چرا کارمندان خوب استعفا می‌دهند؟

وقتی کسی در جایی استخدام می‌شود این نگاه وجود دارد که او باید از دستورات پیروی کند و به حرف مدیران خود گوش دهد. در این حالت تصور بر این است که مدیر کنترل اوضاع را در دست دارد؛ که البته این حرف درست اما تا زمانی آن فرد همچنان در همان شرکت بماند.

طبق قانون پرایس همواره کارمندانی در شرکت وجود دارند که بهره‌وری بیشتری نسبت به بقیه دارند. به‌بیان‌دیگر آن‌ها کارمندان خوب هستند. همچنان مدیر می‌تواند هر وقت دلش خواست و به هر دلیلی آن‌ها را نیز اخراج کند؛ اما اگر کارمندان خوب پیش از اینکه مدیر کاری بکند، خود استعفا دهند چه؟

وقتی کارمندان خوب استعفا می‌دهند، چون کارایی بالاتری نسبت به بقیه دارند، نبودشان می‌تواند آسیب چشم‌گیری به شرکت بزند؛ اما چه می‌شود که کارمندان خوب استعفا می‌دهند؟

نبودن تعادل بین کار و زندگی

کار بخشی از زندگی است. نمی‌توان تمام عمر و تمام شبانه‌روز را کار کرد. تازه اولویت‌های مهم‌تری غیر از کار هم هستند که نمی‌توان نادیده گرفت؛ مثلا اگر فرزند یا یکی از نزدیکان کارمندی مریض شود، او باید بتواند پیش مریض خود حاضر شود و به او رسیدگی کند.

اگر شغل او به نحوی باشد که نتواند به چنین چیزهای مهمی برسد یا بابت آن‌ها دائما تاوان دهد، احتمالا کارش را ترک کند؛ زیرا برای او ساده‌تر است که کارش را عوض کند تا اینکه بخواهد مسائل خانوادگی‌اش را دوباره تنظیم کند.

کار کم یا کار زیاد

کارمندان خوب معمولا می‌توانند کارهای بیشتری نسبت به آنچه به آن‌ها واگذارشده انجام دهند که همین می‌تواند مشکل‌ساز باشد. چنین توانایی باعث می‌شود آدم‌های بسیاری کارهای زیادی به آن‌ها بسپارند. کارهایی که بیشتر از حد توانشان است و باعث ایجاد ساعت‌های کار طولانی و خستگی می‌شود و به‌صورت نامنصفانه‌ای حجم کار آن‌ها را نسبت به بقیه هم‌تیمی‌ها بسیار بیشتر می‌کند.

حجم بیش‌ از‌ انداره کارهای واگذار شده باعث افزایش ساعت‌های کار و خستگی و در نهایت ترک کار می‌شود.

از آن‌سو اگر به این کارمندان کارهایی بدهید که خیلی کوچک هستند، آن‌ها دچار کلافگی می‌شوند و احساس مفید بودن نمی‌کنند و ممکن است شغلشان را عوض کنند.

مشکلات ارتقا شغلی

وقتی کارمندی ببیند فرصتی برای ارتقا شغلی وجود ندارد، نردبان شغلی دوسویه در شرکت تعریف‌نشده و در نتیجه او مستقل از میزان کار و تلاشش هیچ‌وقت ارتقا درآمدی یا شغلی نمی‌گیرد و احتمالا خیلی زود شغل را ترک کند.

از آن‌سو اگر افرادی که صلاحیت یا توانایی کافی نداشته باشند ارتقا یابند و کارمندان با کارایی بالاتری ببینند که هم‌تیمی ضعیفشان حالا مدیر شده احتمالا شغل خود را ترک می‌کنند.

مدیریت بد

نردبان شغلی دوسویه در شرکت‌های کمی وجود دارد در نتیجه در بیشتر شرکت‌ها وقتی کسی ارتقا می‌یابد مدیر می‌شود؛ اما مدیر شدن مهارت و دانش خاصی نیاز دارد. مدیر باید توانایی ارتباطی خوبی داشته باشد، در تعاملات بین فردی ماهر باشد و مهارت آرام ماندن در شرایط پرفشار را داشته باشد.

مشخص است که همه نمی‌توانند چنین مهارت‌هایی را داشته باشند و ارتقای شغلی همه افراد به سمت موقعیت‌های مدیریتی باعث می‌شود افرادی که مهارت مدیریت ندارند، مدیر شوند.

مدیران ضعیف کارمندان خوب را تهدیدی برای موقعیت خود می‌بینند، آن‌ها خسته می‌کنند و در نهایت باعث استعفایشان می‌شوند.

این مدیران ضعیف از نقد‌ها و بازخوردهای صمیمی و احتمالا صریح دوری می‌کنند، کارمندان خوب را تهدیدی برای موقعیت خود می‌بینند و می‌ترسند ناآگاهی آن‌ها پیش دیگران بارز شود.

وقتی چنین مدیری سر کار باشد، کارمندان ضعیفی که کار نمی‌کنند از او استقبال می‌کنند اما کارمندان خوب از او فرار و شغلشان را ترک می‌کنند؛ زیرا این مدیر یک رفتارهای سمی دارد و افراد سمی را هم در کنار خود جمع می‌کند.

محیط کار سمی

یک محیط کار ایده‌آل مملو از افرادی است که حرفه‌ای رفتار می‌کنند. مشخص است که همه نمی‌توانند رفتار حرفه‌ای داشته باشند. تضاد‌های بین افراد، شایعات، تلاش برای جلب‌توجه و زیرآب‌زنی می‌تواند یک محیط کار سمی درست کند، محیطی که کارمندان خوب از آن متنفر هستند.

مشکل بعدی می‌تواند وجود رقابت در محیط کار باشد. حتی اگر ساعت‌های کار منعطف باشند و مرخصی هم کافی باشد، محیط کار رقابتی باعث می‌شود افراد نتوانند بدون تنبیه شدن از هیچ‌کدام این‌ها بهره ببرند.

از سوی دیگر سخت بودن تنظیم یا دریافت تعطیلات یا مرخصی‌ها نیز می‌تواند به کاهش رضایت شغلی و ترک آن بینجامد.

سیستم پاداش نامناسب

اگر پاداش‌های خسیسانه باشند و عملکرد افراد به چشم نیاید میزان وفاداری کارمندان بسیار کاهش می‌‌یابد. دیگر کارمندان تمایلی چندانی برای کار نخواهند داشت و در انتظار پایان هفته، ساعت‌ها را می‌گذرانند.

وقتی کارمندی خوب کار می‌کند هم باید به لحاظ مالی و هم به لحاظ روانی تشویق شود. اگر کارمندی ارزشمند است هم باید به لحاظ مالی به او برسیم و هم به‌صورت رودررو این قدردانی را به او نشان دهیم.

اگر این مدیر ارزش کارمند خود را نداند یا نتواند از او قدردانی کند، مدیر دیگری پیدا می‌شود که قدرش را می‌داند، حقوق و پاداش خوبی به او می‌دهد و او را جذب مجموعه خود می‌کند.

مزایای کوچک

یک مجموعه از مزایای کوچک می‌تواند به‌اندازه یک حقوق سخاوتمندانه جذاب باشد. پرداخت هزینه شرکت در یک دوره آموزشی، بیمه درمانی مناسب، ساعت‌های انعطاف‌پذیر، امکان مرخصی‌های استعلاجی بی‌دغدغه و دوره استراحت برای بیماری چیزهای کوچکی هستند ولی برای جذب و نگهداری نیروهای خوب بسیار مفیدند.

ارائه مزایای کوچکی همچون امکان داشتن مرخصی‌های راحت باعث افزایش رضایت شغلی و وفاداری کارمندان می‌شود.

حتی لازم نیست مزایای شغلی خیلی بزرگ و چشم‌گیر باشند. چیزهای کوچکی مثل آوردن خوردنی‌ها در جلسات به‌شدت روی وفاداری کارمندان و از بین بردن مسمومیت در فضای کاری کمک می‌کند.

تغییرات شغلی

اگر یک شغل خاص برای فردی رضایت‌بخش نباشد و به او احساس مفید بودن ندهد، بسیاری از افراد حوزه کاری خود را عوض خواهند کرد و وارد حوزه جدیدی خواهند شد. اگر یک کارمند خوب نتواند موقعیت شغل خود را در شرکت فعلی خود عوض کند، به دنبال موقعیت شغلی موردعلاقه‌اش در شرکت‌های دیگر خواهد گشت.

در نتیجه حرف زدن با کارمندان درباره تغییرات شغلی مطلوب آن، حس آن‌ها نسبت به شغلشان تغییر می‌دهد و ایجاد امکان رشد و ارتقای آن‌ها می‌تواند کمک شایانی به این تغییرات شغلی کارمندان بکند.