ثبات بدهید، کارمند متعهد و کاری تحویل بگیرید

بیشتر ما وقتی محیط کاری را ناپایدار می‌بینیم، برای انجام‌دادن وظایفمان به بهترین شکل ممکن، درگیر چالش‌ها و مشکلاتی می‌شویم. برای مثال، اگر حس کنید که در مرکز یک تغییر و دگرگونی سازمانی هستید، منابع روانشناختی شما، مانند پشتکار و مثبت‌اندیشی، ممکن است تا حد زیادی افزایش پیدا کند.

اگر مسیر پیشبرد کار نامشخص باشد، بدون شک نه‌تنها با توجه به آینده سازمان انرژی فوق‌العاده‌ای را صرف خواهید کرد، بلکه این کار را با درنظرگرفتن آینده‌تان انجام خواهید داد. در این زمینه، ممکن است دوبار درباره یک وظیفه خطیر فکر کنید، حتی اگر به‌طور بالقوه به نفع آینده شما و سازمان باشد. این جریان اغلب در مواردی اتفاق می‌افتد که باور و اعتقاد به اصول بنیادین سازمانی زیر سوال می‌رود.

بیشتر سازمان‌ها در زمینه پیداکردن تعادل بین ثبات و تغییر مشکلاتی دارند که به نوبه خود بر تک‌تک افراد سازمان تاثیر می‌گذارد. اما در رقابت نوآوری و دگرگونی دیجیتالی، ایده ثبات در بعضی موارد در این ترکیب نادیده گرفته می‌شود و نشانه‌های محکمی وجود دارد که باید دوباره از مزیت‌های آن بهره ببریم.

اگر می‌خواهید محیطی را برای شکوفایی اعضای سازمان بهبود ببخشید، نیروی کار شما باید بتواند روی بعضی موضوعات اساسی حساب باز کند، مانند شفافیت شغل، بازخورد به‌هنگام، تخصیص منابع کافی و توجه به چگونگی ساختار کار.

برای مثال، صنعت خرده‌فروشی در حال تجربه کردن این موضوع است که برنامه نامنظم کاری به نفع هیچ کس نیست. وقتی که کارمندان برنامه زمانی قابل پیش‌بینی‌تری داشته باشند، بهره‌وری افزایش پیدا می‌کند. اگرچه این موضوع ممکن است بدیهی به نظر برسد، مواردی که ممکن است به ثبات کمک کند، در مقایسه با سایر موضوعات توجه کمتری را به خود جلب می‌کند، مانند بهره‌وری یا سرعت. جالب است بدانید که وجود ثبات می‌تواند زمینه‌ساز موضوعات دیگر باشد. پروژه اکسیژن گوگل پی برد امنیت روانی با اثربخشی گروهی مرتبط است.

هم ثبات فردی و هم ثبات سازمانی همواره موضوعات مهمی بوده‌اند که در بسیاری از شرکت‌ها این موضوعات را در اولویت‌های پایینی قرار داده‌ایم. اما آیا با عدم وجود ثبات حداقلی، می‌توانیم واقعا به‌طور کامل درگیر کار شویم و به کارمان متعهد باشیم؟ آیا یک سازمان اگر دارای ثبات بنیادین تاییدشده و سنجیده‌شده‌ای نباشد، می‌توان به‌مدت ۵۰ تا ۱۰۰ سال و یا حتی بیشتر دوام بیاورد؟

بعد از سال‌ها صرف وقت به‌عنوان مشاور بهبود سازمانی، به «لنز ثبات» دست یافته‌ام که به وسیله آن می‌توانم عناصر اصلی کار و سازمان‌ها را مشاهده کنم. در طی گفتگو با رهبران، مدیران و اعضای سازمان برایم روشن شد که کار و توانایی تکمیل موثر پروژه‌ها، اغلب درباره جستجو جای پای مطمئن است که برای حرکت رو به جلو نیاز داریم که نیرو و قدرت را کاملا در دسترس ما قرار می‌دهد.

حال زمان آن است که سازمان‌ها به عقب برگردند و برای افزایش ثبات منابع قابل‌توجهی را سرمایه‌گذاری کنند. اقدامات سازمانی مانند ارتباط برقرار کردن با اهداف و ماموریت‌هایتان، همراه با برنامه‌هایی برای به‌انجام‌رساندن آنها، می‌تواند مثمرثمر باشد. اما در تحقیقات ما، هنگامی که رهبران و مدیران در حال رسیدگی به مواردی هستند که ضروری‌تر به نظر می‌رسد، خیلی از سرچشمه‌های ثبات می‌توانند به‌راحتی نادیده گرفته شوند.

برای مقابله با این جریان، باید تلاش بیشتری انجام دهیم تا ثبات را در خط مقدم ذهن‌هایمان ایجاد کنیم و این تفکر را درباره نیازهای فردی نیز اعمال کنیم. این موضوع شامل درک نقش ثبات است و اینکه چگونه می‌تواند روی کارهای روزانه‌مان تاثیر مثبت بگذارد. در ادامه نکات کلیدی برای بررسی و به‌کارگیری ثبات را می‌خوانیم:

تایید قرارداد روانشناختی

قرارداد روانشناختی یک توافق‌نامه دوجانبه ثبت‌نشده است یا مجموعه‌ای از قول و قرارها در مورد آنچه با خودمان به کار می‌آوریم و آنچه را که می‌خواهیم در عوض آن از کارفرمایان به دست آوریم. متاسفانه، این قرارداد هنگامی که ضربه بخورد یا نقض شود، به سختی قابل اصلاح است.

بررسی سلامت این قراردادها فرصت بی‌نظیری برای افزایش ثبات است و به نوبه خود، برای حفظ کارمندان باارزش، به عنوان امنیت روانی نشان داده است که با نتایجی همچون رضایت شغلی، تعهد، عملکرد و اعتماد مرتبط است.

مدیران می‌توانند با بحث و گفتگوهای منظم درباره چیزی که در رابطه کارمند و کارفرما مبادله می‌شود، قراردادهای روانشناختی را به‌صورت شفاف‌تر تعیین کنند. این امر می‌تواند به شفاف‌سازی اهداف، پیشبرد عملکرد و تشویق به گفتگوهای موثر کمک کند و همچنین به کارمندان در جهت آغاز کشف نقشه شغلی نیز یاری رساند.

همچنین، در حالی که همه چیز در سازمان تغییر می‌کند، باید گفتگوهایی درباره نحوه تاثیر تغییرات بر کار و افراد، در جریان باشد. در طول زمان تغییر اصلی، قراردادهای روانشناختی اغلب باید مورد بررسی قرار بگیرند. برای مثال، معیارهای اهداف و عملکرد باید هر از گاهی و مخصوصا بعد از هر تغییری که در سازمان اتفاق می‌افتد، دوباره مورد بررسی قرار بگیرند.

مدیران می‌توانند از سوالات زیر به‌عنوان نقطه شروع برای کشف گسترده قراردادهای روانشناختی استفاده کنند:

۱- آیا توافق‌نامه دوجانبه کارمند / کارفرما با اعضای گروهتان مورد بحث قرار گرفته است؟

۲- آیا اعضای سازمان با توجه به چیزی که احتمالا سرمایه‌گذاری می‌کنند، احساس می‌کنند آنچه که از کارشان به دست می‌آورند، عادلانه است؟

۳- آیا قول‌های گرفته‌شده در مورد کار و مسیرهای شغلی قابل تایید است؟

سرمایه روانشناختی

رواشناسی مثبت فرصت‌هایی را برای ایجاد ثبات در محیط کار به ما ارائه می‌دهد. تحقیقات ثابت کرده است که رابطه مثبتی بین سرمایه روانشناختی و تعدادی از پیامدهای محل کار ایده‌آل وجود دارد، که این پیامدها شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و سلامت رواشناختی می‌شود. منابع سرمایه روانشناختی عبارتند از:

امید:

اعتقاد به توانایی برای پیشرفت به سمت اهداف و یافتن روش‌ها یا راه‌های دستیابی به آنها

تاثیر:

اطمینانی که می‌تواند تلاش‌ها برای اثرگذاری روی پیامدها را نشان دهد.

انعطاف‌پذیری:

توانایی شروع دوباره در مواجهه با سختی یا عدم موفقیت

خوش‌بینی:

دیدگاه معمولا مثبتی درباره کار و پتانسیل موفقیت

با طرح سوالات زیر می‌توانیم این ساختار را در زمان واقعی اعمال کنیم:

۱- آیا عناصر سرمایه روانشناختی در حال حاضر وجود دارند؟

۲- آیا اعضای سازمان باور دارند که می‌توانند با موفقیت به اهداف دست یابند؟

۳- آیا موقعیت‌ها یا تجربیات گذشته‌ای را که می‌توانند یکی از عناصر سرمایه روانشناختی را تضعیف کنند، با اعضای گروه در میان گذاشته‌اید؟

امنیت روانشناختی

ویلیام کان، استاد رفتار سازمانی در دانشگاه بوستون، امنیت روانشناختی را این‌گونه تعریف می‌کند «توانایی نشان‌دادن و انجام کار بدون ترس از عواقب منفی درباره خودنگری، وضعیت و شغل.» در حالی که مفهوم امنیت روانشناختی در طی ده‌ها سال مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است، ما دانش کمی نسبت به اهمیت این موضوع در زندگی شغلی‌مان داریم.

امنیت روانشناختی به افراد و گروه‌ها امکان می‌دهد تا با چالش‌های زمان واقعی روبه‌رو شوند. هنگامی که امنیت وجود دارد، ممکن است موضوعات در حال پیشرفت، خیلی زودتر به سطح مورد نظر برسند و امکان واکنش کامل‌تر یا موثرتر را پیدا کنند.

با این حال، اگر اعضای گروه تشخیص دهند که محیط کاری نمی‌تواند چنین مسائلی را حل‌وفصل کند، ممکن است عقب‌نشینی کنند و دچار تردید شوند، حتی اگر احساس کنند که این جریان در نهایت به نفع سازمان و گروه خواهد بود. برای ارزیابی سطح امنیت روانی در سازمان خود، سوال‌های زیر را از خودتان بپرسید:

۱- آیا حس می‌کنید که اعضای گروه ایده‌ها و مشکلات را به‌طور صریح مطرح می‌کنند؟

۲- آیا اتفاقات گذشته که به‌صورت سازمانی یا درون‌گروهی رخ داده، شفافیت را تحت تاثیر قرار می‌دهد؟

۳- آیا اعتماد و اطمینان به‌طریقی برای یک شخص خاص خدشه‌دار شده است؟

هنگامی که امیدواریم یک کارمند باارزش را حفظ کنیم و یا به پیشرفت آنها کمک کنیم، معمولا شاخص‌هایی مانند آموزش برون‌سازمانی، معیارهای حقوق و دستمزد، مزایا و عناوین را در خارج از سازمان در نظر می‌گیریم. با این حال، شاید عاقلانه باشد که به درون سازمان نگاه کنیم و در ابتدا ساختارهای روانشناختی را که به ثبات در محل کار کمک می‌کند، در نظر بگیریم.

شناسایی مشکلاتی که مانع از ایجاد حس حمایت روانی در محل کار می‌شود، به باارزش‌ترین کارمندانتان کمک خواهد کرد تا با اطمینان رو به جلو حرکت کنند و کارشان را نیز به نحو احسن انجام دهند.

نویسنده: مارلا گاتشالک (Marla Gottschalk)
مترجم: میلاد قزللو
عنوان اصلی مقاله: If You Want Engaged Employees, Offer Them Stability
نشریه: Harvard Business Review